Le syndrome de la femme parfaite 3 - Etre une professionnelle parfaite

Le syndrome de la femme parfaite 3 - être une parfaite professionnelle

Note : dans cet article, je limite mes réflexions aux stéréotypes sexués des hommes envers les femmes. Mais il est aussi très intéressant de réfléchir aux stéréotypes des femmes sur les hommes et d’en étudier les conséquences limitantes sur leur comportement dans l’entreprise.

Il est à lire dans la continuité des 2 précédents : Le syndrome de la femme parfaite 1 - Quand commence-t-il Le syndrome de la femme parfaite 2  : les lourdes normes attendues par la société sur le rôle de la mère.

Les Tontons Flingueurs est un de mes films cultes. Je savoure sans lassitude le jeu des acteurs et les truculants dialogues de monsieur Audiard. Et cet extrait a toujours gratouillé mon oreille... Je remercie Lino Ventura de remettre gentiment Bernard Blier à sa place en lui faisant comprendre que les femmes sont capables aussi de beaucoup plus de choses qu'on ne le croit ou que la société veut bien nous le faire croire.

 

Malgré la progression du taux d’activité professionnelle des femmes, il reste inférieur à celui des hommes, notamment dans les cellules familiales avec de jeunes enfants. Selon l’INSEE en 2015 en France, le taux d'activité des femmes, entre 15 et 64 ans, est de 67,6 %, soit une progression de plus de 3 points en 10 ans pendant que celui des hommes est resté quasi-ment stable. 

 

Dans les systèmes organisationnels, créés en grande partie par et pour les hommes et bien avant l’entrée massive des femmes sur le marché du travail, les pratiques de travail, les structures et les normes ont tendance à refléter l’expérience et les valeurs masculines. Le sociologue Bourdieu explique que l’entreprise reproduit les rapports sociaux de domination. Par conséquent, tout ce qui est considéré comme normal au travail, incluant les systèmes de récompense et de reconnaissance, tend à privilégier les traits qui sont socialement et culturellement associés aux hommes tout en dévaluant ou en ignorant ceux attribués aux femmes. Les femmes se heurtent alors aux stéréotypes et discriminations négatifs et persistants.

Stéréotypes, mauvaises orientations et « plafond de verre »

Selon Judd et Park, en 1993,  « un stéréotype est l’ensemble des croyances d’un individu relatives aux caractéristiques ou aux attributs d’un groupe ».

Ainsi, être une femme impliquerait des qualités innées telles que l’empathie, la douceur, le sens du relationnel, la compassion et « la vulnérabilité, la passivité, la peur, la sensibilité, les états d’âmes, sont versés au registre du féminin ». (Molinier, 2002, p. 4) Les métiers d’aide et de soins aux corps leurs seraient donc intrinsèquement dévolus.

Aujourd’hui en Europe les femmes ont des revenus inférieurs de 16% à ceux des hommes, pour un même poste et à compétences égales. Selon des études menées par l’OCDE, en Europe, seules 16,6% des femmes sont des administratrices, uniquement 11% font partie d’un comité exécutif, haut lieu des prises de décisions stratégiques, et enfin seulement 3,2% d’entre elles dirigent une grande entreprise. En France, les femmes ne sont que 7% parmis les cadres dirigeants des entreprises alors qu’elles constituent 31% ds cadres administratifs et commerciaux et elles n’occupent que 12,5% des emplois supérieurs de la fonction publique alors qu’elles constittuent 49% des agents de l’Etat. (Laufer, 2004). Une des explications passe par l’existence des « plafond et parois de verre ».

 

Plafond et parois de verre

 

 L’expression de « glass ceiling » (plafond de verre) est introduite par deux journalistes du Wall Street Journal en 1986. Le rapport édité par le Bureau International du Travail intitulé « La promotion des femmes aux postes de direction » en 1997 la complète par l’utilisation parfois de la notion de parois de verre qui ainsi désignent toutes les « barrières artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités ». Deux types de ségrégations dessinent les contours du plafond et des parois de verres :

-       « une ségrégation verticale : lorsque les femmes occupent majoritairement des postes de responsabilité inférieure ;

-       une ségrégation horizontale : lorsque les femmes réalisent des tâches que ne font pas les hommes et que l’accès aux professions dites masculines leur est plus ou moins implicitement interdit. » (étude ORSE, 2004).

Ces principaux obstacles très souvent étudiés et analysés sont :

-     des stéréotypes et préjugés masculins sur les capacités professionnelles des femmes, supposées être moins ambitieuses (car ne pouvant faire preuve d’égoïsme et de manipulation) et moins combatives que les hommes et donc moins bien armées qu’eux pour répondre aux normes de performance ;

-       une mise en doute de leurs compétences et de leur engagement professionnel ;

-       une croyance discriminatoire sexuée sur le type de management supposant des aptitudes dites plutôt masculines comme l’agressivité et l’esprit de compétition ;

-       l’influence du pouvoir organisationnel et du réseau professionnel : l’absence de modèles  de référence et de « mentor » (parrainage) ;

-       un refus supposé de mobilité et de disponibilité liées à leurs obligations maternelles et familiales.

 

Stratégies féminines de défense

 Ainsi, pour réussir, les femmes construisent des stratégies identitaires et emploient des comportements dits « masculins », afin de rentrer dans le moule des valeurs attendues par leurs collègues masculins. Elles vont parfois privilégier des missions difficiles, redoubler d’efforts et « adopter une stratégie de présentation de soi dite « de protection » en s’appuyant sur la crédibilité de compétences techniques, sur la surpréparation et la recherche de mandats ayant des horizons temporels longs requérants de l’expertise » (Naschberger et al., 2012, p. 46) afin de faire valoir leur légitimité aux postes de dirigeants.

 

Cette image de soi doit également dépasser les stéréotypes sexistes véhiculés à travers les croyances et normes sociales par l’environnement et l’éducation. Souvent les femmes se conforment, non sans agacement, à un certain code vestimentaire, manière de moins exposer leur féminité que leurs capacités et leurs savoirs. « De ma position, je pouvais voir le dos des directeurs, alignement de costumes sombres. La seule femme avait des cheveux gris aussi courts que ceux des hommes, comme si elle avait voulu gommer sa féminité pour mieux s’intégrer. » (Gounelle, 2012, p. 432). Leur beauté comme la couleur de leurs cheveux peuvent porter préjudice à leurs compétences.

Architecte avant de suivre ma formation universitaire de coach et chargée notamment de suivis de chantier, j’adoptais une tenue vestimentaire plus ample lors de ces réunions que lorsque je travaillais à l’agence. Des entrepreneurs eux-mêmes lorsque j’étais étudiante et en stage sur les chantiers m’avaient confirmé le bon sens de ce comportement pour me faire « respecter » ! Je souligne également ma difficulté d’alors de trouver une entreprise m’acceptant en stage pendant un mois sur les chantiers. La quasi-totalité des entreprises suscitées ont refusé parce que les artisans n’avaient pas confiance en leurs ouvriers et en leurs réactions vis-à-vis d’une femme ! Un premier pied dans ce monde professionnel bien critique. Cependant, par la suite, ils reconnaissaient le bénéfice d’une présence féminine lors des réunions qui calmait les esprits pouvant parfois s’échauffer lors de discussions musclées entre entrepreneurs et ouvriers. Il est intéressant donc de noter que les hommes modifient également leur comportement en présence d’une femme. Par exemple, le langage dit “vert” y est nettement moins utilisé. Mais est-ce vraiment suffisant et n'est-ce pas finalement continuer à maintenir ces stéréotypes? 

 

Toutefois, il est important de souligner que ces inégalités sont aujourd’hui de plus en plus révélées, affirmées et reconnues. Il existe une véritable prise de conscience de la réalité du « plafond de verre » et des discriminations et commence enfin un engagement des organisations publiques ou privées sur ces questions. Mais le combat, car hélas il s'agit bien d'un combat, est encore long... Confiance et patience sont de mises mais à un moment donner, il va bien falloir que cela change. J'en profite pour remercier et honorer toutes les femmes qui ont oeuvré et oeuvrent à faire progresser la condition féminine. Et tous les hommes également qui s'y investissent car ce combat devient conjoint et asexué, il était temps.

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